הנקראות ביותר

"כישורי יתר" הם דווקא סיבה טובה לקבל עובד

חברות מוותרות על מועמדים איכותיים בגלל דעות קדומות

ראיון עבודה / צילום: Shutterstock / א.ס.א.פ קרייטיב
ראיון עבודה / צילום: Shutterstock / א.ס.א.פ קרייטיב

התירוץ הקל והנוח ביותר לדחות מועמדים לתפקיד הוא "Overqualified" (כישורי יתר). שם קוד פשוט, שמאפשר לחברות לדחות מועמדים בקלות, אבל בפועל גורם נזק רב לחברות רבות.

התירוץ הזה מאוד נוח. לא קיבלו מישהו לעבודה - אבל לפחות נתנו לו מחמאה, "אתה טוב מדי". מצד החברה זהו תירוץ לגיטימי - המועמד ראוי אבל בעל יכולות שפשוט לא מתאימות לתפקיד הנדרש, אלא לתפקיד בכיר ממנו. האם הדחייה של המועמד על ידי החברה נכונה?

נניח שהייתם שוכרים שירותי חברת ייעוץ ובמקום יועץ מנוסה, הייתם מקבלים שירותים מיועץ בכיר יותר - באותה עלות. סביר להניח שלא הייתם מתנגדים לקבל את השירות - הייתם חושבים שאתם מקבלים תמורה טובה יותר בעד התשלום. אם כך מדוע חברות לא מוכנות להעסיק מועמד בעל כישורים עודפים, בתפקיד זוטר יותר? לכאורה בפחות כסף ניתן לקבל עובד מיומן יותר, עובד שתהליך הכשרתו יהיה קצר יותר, בעל ניסיון וידע משמעותי עבור החברה.

בפועל התמונה שונה לגמרי, החברות שוללות את המועמדים הללו מן הסיבה הפשוטה שהם מפחדות לשלם יותר, מפחדות שלאחר שלב ההסתגלות, ידרוש העובד תוספת שכר משמעותית שהיא מעבר למסגרת התקציב המתוכנת. 

החשש הזה נשמע הגיוני, אבל מניסיון אני יכול לומר בוודאות שיש עובדים מנוסים וטובים, שמחפשים עבודה -והם מוכנים להתפשר על השכר. מבחינתם הדבר החשוב ביותר זה העבודה. לקום בבוקר ולחפש מה לעשות - זה מצב לא בריא להרבה אנשים.

מעבר לזה, גם לכישורים וגם לניסיון יש תקרת זכוכית ומעבר לשלב מסוים אין לכך יתרון. כלומר, העובד המנוסה חוסך את זמן החפיפה, חוסך את זמן הלמידה אבל השכר שלו לרוב מוגבל. לדוגמה: אם נבחן משרה של כלכלן, קיים הבדל משמעותי בין עובד בעל ניסיון של 5 שנים לבין עובד בעל 10 שנות ניסיון. אבל אם מדובר בעובד עם ותק של 10 שנות ניסיון לעומת לעובד עם וותק של 15 שנות ניסיון ומעלה, ההבדל אינו משמעותי.

ומכאן, שמועמדים שהגיעו לוותק הזה, מעבר להיותם מתאימים ואיכותיים, גם הדרישות המקסימליות התיאורטיות שלהם כנראה לא בשמיים. חברות רבות מפספסות אותם בגלל חשש לא מוצדק, וחבל.

אפליית עובד בגין גילו מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומהווה הן עבירה אזרחית והן עבירה פלילית, ולכן דחיית מועמד בגין היותו בעל כישורי יתר היא הדרך הקלה לדחות מועמדים "מבוגרים". לכאורה, כישורי העובד הם מעבר לדרישות התפקיד, ולכן אין כל פסול בדחיית מועמד בגין קריטריון זה. אבל מעבר להיות הדבר פסול מוסרית, חברות רבות מפספסות כאמור מועמדים איכותיים.

שוק העבודה צריך להחליף דיסקט - אל תפסלו מראש עובדים מבוגרים. שוק העבודה צריך להתבגר - מהלך שכזה מחייב שינוי תפיסה מצד המעסיקים. זהו שינוי תפיסה, שמאפשר לעובדים ותיקים לקבל יציבות תעסוקתית בתמורה למתן ערך רב לחברה.

השימוש במושג Overqualified לא היה כה נפוץ בעבר. בתקופה בה עובדים היו מועסקים במהלך חיי הקריירה שלהם ב-2-3 מקומות עבודה, תנאי הסף לקבלת התפקיד היו תואמים את קורות-החיים האמיתיים של המועמד. אבל היום עובדים מחליפים מקומות עבודה בכל שנתיים-שלוש, ומיחסים להם כישורים ויכולות לא להם. בנוסף, חברות רבות נוהגות להפריז בתיאור המשרה לגיוס, במטרה לגייס מועמדים איכותיים.

אפשר גם אחרת - הגורם מספר אחת לעזיבה של עובדים במקומות עבודה איננו שכר, אלא פער בציפיות. ככל שפער זה יילך ויקטן, הסיכוי לשמר עובדים מרוצים לאורך זמן יגבר.

■ המחבר הוא מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ יישום אנשים ותוצאות. 

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות